LAPORAN Kebijakan dan Strategi SDM I “Strategi Perencanaan SDM yang Efektif”

BAB I
PENDAHULUAN.
1.1 Latar Belakang
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan .
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai.. Strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan.
Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. Beberapa faktoreksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM, antara lain: globalisasi, kemajuan teknologi, pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja. Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua, dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM.
Dengan demikian, proyeksi de3mografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan sumber daya manusia yang efetif. Peramalan kebutuhan sumber daya manusiadi masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia tersebut merupakan bagian dalam perencanaan sumber daya manusia yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-program. Dalam perkembangannya, perencanaan sumber, perencanaan sumber manusia juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektrifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler, 1990).

1.2 Tujuan
Adapun yang menjadi tujuan penulisan makalah ini adalah :
“ Perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.”

BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Definisi Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM
Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanan SDM sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”.
Kemudian Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990) mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia (HR Planning) sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Dari konsep tersebut, perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term).
Dari beberapa pengertian tadi ,maka perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi (publik,bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan. Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan.
Dengan demikian, tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat,sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Manzini (1996) untuk, terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal. Pertama, strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan, Kedua, operational planning, yang menunjukkandemand terhadap SDM, dan Ketiga, human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menmggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM.
Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik perlu diintegrasikan untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yang diperlukan ,manakala terjadi perubahan dan tuntutan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan menggabubungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait, sistematrik, dan konsisten. Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi human resources gap antara demand dan supply, dalam rangka menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM.
Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian, diserta tren pergeseran organisasi dewasa ini. Organisasi dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan, yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan tuntutan/pasar (Schuler & Walker, 1990).
2.2 Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan
Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan, seperti :Yang sifatnya strategis yakni :
1. 1.Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis.
2. 2.Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif.
3. 3.Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitas.
4. 4.Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak. Kemudian yang sifatnya opersional ,perencanaan SDM dapat bermamfaat untuk :
1) 1.Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik,
2) 2.Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi,
3) 3.Penghematan tenaga,biaya, waktu yang diperlukan ,sehingga dapat meningkatkan efisiensi guna kesejahteraanpegawai/karyawan.(Nawawi, 1997: 143)
Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia organisasi di masa depan antara lain , (Schuler & Walker, 1990) : • Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial), sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional. • Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan. • Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR concerns
2.3 Tahap Perencanaan SDM
Tahapan Perencanaan SDM Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkahlangkah tersebut meliputi :
I. 1.Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.
II. 2.Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia
III. 3.Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia
IV. 4.Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap :
a. investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional:
b. forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan;
c. perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain;
d. utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal.
Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan actiondriven ,yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill-need, daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi. Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik,” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja, serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab ini.
2.4 Kesenjangan dalam Perencanaan SDM
Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia Dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan, kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya perubahan faktor lingkungan , kebijakan yang tidak diantisipasisi sebelumnya. Proses perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan aspek teknis operasional secara empiris . Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah (Rothwell, 1995) : Pertama, perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan. Kedua, realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power. Ketiga, kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi. Keempat, pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas ,manakala terjadi kesenjangan di lapangan. Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cermat setiap perkembangan yang terjadi , karena pada dasarnya sebuah bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar , jika ada kekurangan dan kelemahan ,tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik. Oleh karena itu diperlukan analisis terhadap perencanaan yang dibuat dengan menreapkan analisi SWOT.
2.5 Implementasi Perencanaan SDM
Implementasi Perencanaan SDM Pemilihan teknik merupakan starting point dalam melaksanakan berbagai aktivitas yang berhubungan dengan gaya manajeral, nilai dan budaya secara keseluruhan. Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusia (Nursanti, 2002 : 61) dapat diimplementasikan dalam proses rekrutmen dan perencanaan karir.
1. Rekrutmen Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen, sebelumnya dilihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional. Oleh karena itu diperlukan pendekatan baru yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan melalui pengetahuan, keterampilan dan sikap dan pengalaman yang dimiliki. Perencanaan MSDM dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan masa yang akan datang bagi orang-orang yang diperlukan untuk m,enyampaikan produk-produk inovatif atau pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses rekrutmen.
2. Perencanaan Karir Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi dengan implikasinya pada : budaya organisasi, nilai dan gaya, strategi bisnis dan panduan, struktur organisasi dan perubahan, sistem reward, penelitian dan sistem pengembangan, serat penilaian dan sistem promosi. Beberapa organisasi dewasa ini menekankan pada tanggung jawab individual bagi pengembangan karir masing-masing. Sistem mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir. Seberapa jauh fleksibelitas dan efisiensi organisasi ditentukan oleh kebijakan pemerintah, baik fiskal maupun pasar tenaga kerja.
3. Evaluasi Perencanaan SDM Perencana sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber daya manusia juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi pengembangan sumber daya manusia dengan melakukan audit terhadap SDM. Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi :
1) Audit sederhana terhadap sasaran apaqkah memenuhi tujuan, kekosongan terisi, biaya berkurang, dan sebagainya. Sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupunb penyimpangan dapat dilakukan.
2) Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan :
a. Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutu8han pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM
b. Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis kontinyuitas.
c. Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan hasil
3) Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap karyawan
4) Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM : • Nilai tambah yang diperoleh organisasi, misalnya dalam mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja. • Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau penetapan fungsi • Dalam pengwasan pencapaian “equal opportunity target” dalam hal gender atau ras • Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama
5) Melakukan review atas penilaian individu. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalh memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program sukses
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Berdasarkan uraian sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan beberapa kesimpulan :
A. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumberdaya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan .Perencanaan SDM sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan .
B. Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat diperlukan.
C. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harusdisesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untukmeminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis

DAFTAR PUSTAKA
Jackson, S.E., & Schuler, R.S. 1990. Human Resource Planning: Challenges for Industrial/Organization Psychologists. New York, West Publishing Company .
Mondy ,R.W & Noe III,RM,1995,Human Resource Management, Massahusetts, Allyn & Bacon Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta, Gadjah Mada University Press.
Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books.
Purnama, N. 2000. Membangun Keunggulan Bersaing Melalui Integrasi Perencanaan Strategik dan Perendanaan SDM. Jakarta,Usahawan, 7(29):3-8
Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta ,RadjaGrapindo Persada.
Rothwell, S. 1995. Human Resource Planning. In J. Storey (ED). Human Resource Management: A Critical Text . London: Routledge
Schuler. R.S., & Walker, J.W. 1990. Human Resource Strategy: Focusing on Issues and Actions. Organizational Dynamics, New York, West Publishing Company .

“Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja”

“PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA”
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan dunia usaha yang semakin meningkat selaras dengan peningkatan kondisi perekonomian di Indonesia juga berarti adanya persaingan yang semakin ketat. Sebagian besar, suatu perusahaan memiliki tujuan yang sama yakni berorientasi untuk mendapatkan sejumlah laba semaksimal mungkin meskipun disamping misi-misi yang lainnya. Hal tersebut menjadikan topik yang berkenaan dengan sumber daya manusia akan tetap aktual dibicarakan sepanjang tahun, terutama yang berkaitan dengan produktivitas kerja karyawan, yang merupakan dasar dari pengembangan rumah sakit. Lebih-lebih untuk menyongsong era liberalisasi tahun 2020, dimana sejak dini harus dipersiapkan sumber daya manusia yang mampu untuk menerima kemajuan teknologi dan ketatnya persaingan dunia usaha.
Secara internal, dalam pengelolaan dan pembenahan manajemen sumber daya manusia menempati posisi yang strategis. Walupun didukung modal yang tinggi serta teknologi yang handal tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas, maka tujuan yang ditetapkan mungkin untuk dicapai.
Didalam setiap orgnisasi manapaun dituntut untuk harus memberikan pelayanan yang bermutu dan berkualitas ditinjau dari segi manapun. Pengukuran produktivitas kerja karyawan digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisis dan mendorong efisiensi, maka peningkatan produktivitas akan memberikan kemampuan yang lebih besar bagi perusahaan untuk memperbaiki pengupahan karyawannya, yang kemudian akan mendorong kegairahan dan semangat kerja karyawan.
Tingkat pendidikan, motivasi, usia dan pengalaman kerja karyawan baik baru maupun lama merupakan sebagian faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja dalam rangka mengembangkan dan meningkatkan profesionalitas karyawan dalam pekerjaannya dan menyesuaikan diri dengan perubahan dan pengembangan yang berlangsung sekarang ini. Dengan demikian jelaslah, bahwa tingkat pendidikan, motivasi, usia dan pengalaman kerja mempunyai peranan yang penting bagi perusahaan karena akan mempengaruhi tingkat produktivitas perusahaan. Mengingat pentingnya faktor-faktor tersebut sangat mempengaruhiproduktivitas perusahaan guna mencapai tujuan, maka dalam penelitian ini penulis memberi judul “PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian dari latar belakang yang disampaikan dimuka, makaperumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:Apakah pemberian motivasi dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan”.
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahiu “Apakah Pemberian Motovasi dapat Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan.
D. Manfaat Penelitian
Bagi Penulis
Diharapkan menambah khasanah pengetahuan dan dapat mengembangkan ilmu pengetahuan khususnya terhadap sumber daya manusia. Sehingga nantinya diharapkan dapat mengaplikasikan ilmunya jika sudah terjun di dunia perusahaan.
Bagi Akademik
Sebagai bahan bacaan bagi masyarakat umum terutama dikalangan peneliti/ilmuan untuk meningkatkan dan melanjutkan serta mengembangkan kajian ilmiah ini melalui penelitian-penelitian selanjutnya.

E. Kajian Teori
1.Motivasi
Pengertian Motivasi
Menurut Manullang (1980) motivasi kerja adalah suatu faktor yang mendorong karyawan untuk melakukan tindakan tertentu yang mengarah pada suatu tujuan tertentu. Proses timbulnya motivasi dimana orang berusaha untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannnya yang tidak terpenuhi, menyebabkan orang akan mencari jalan untuk mengurangi ketegangan yang disebabkan oleh kekurangan-kekurangannya. (Suwarto, 1991).
Menurut As’ad (1987) motivasi adalah keinginan seseorang yangmendorong untuk beraktivitas karena berharap akan membawa pada keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sekarang. Dengan motivasi orang akan terdorong untuk bekerja keras demi tercapainya tujuan yang diinginkan serta menggunakan keahlian dan kemampuan yang dimiliki untuk mencapainya (Mc. Clelland dalam Gibson,dkk:1990).
Motivasi kerja merupakan pemberian gaya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang bekerja agar efektif dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan (Winardi:2000). Motivasi dapat mempengaruhi dalam melakukan sesuatu yang diinginkan atau melaksanakan tugas sesuai aturannya (Martoyo:2004).
Pengembangan karir sangat dibutuhkan, baik oleh individu maupun organisasi karena pengembangan karir yang sudah ada dapat membawa asil yang memuaskan. Individu yang memiliki kesempatan akan Pengembangan karir akan cenderung melakukan pekerjaan dengan senang ati, tanpa beban dan sungguh-sungguh, yang pada gilirannya memotivasi kerja individu yang bersangkutan. Motivasi bukanlah suatu yang dapat diamati dan diukur secara langsung, tetapi dapat disimpulkan dari perilaku yang tampak. Sedangkan menurut T. R. Mitchell (1982) seperti dikutip Kreiner dan Kinicki (2000), motivasi adalah proses-proses psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan.
Jadi Motivasi adalah suatu proses untuk mempengaruhi atau mendorong seseorang agar melakukan sesuatu yang diingikan berdasarkan harapan sehingga sesuatu pekerjaan dapat terselesaikan secara efektif dan efisien.
Dari definisi diatas, maka motivasi dapat didefinisikan sebagai masalah yang sangat penting dalam setiap usaha kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi, masalah motivasi dapat dianggap simpel karena pada dasarnya manusia mudah dimotivasi, dengan memberikan apa yang diinginkannya. Masalah motivasi, dianggap kompleks, karena sesuatu dianggap penting bagi orang tertentu.
Faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja (Yuliasari:2005) :
Dorongan material (misal: uang, barang)
Kesempatan untuk mendapatkan kehormatan (misal: prektise, upah,
imbalan dan kuasa perorangan)
Syarat-syarat pekerjaan yang diinginkan (misal: lingkungan bersih dan
tenang)
Kebanggaan akan pekerjaan (baik untuk keluarga maupun orang lain)
Kesenangan individu dalam hubungan sosial dan organisasi
Karyawan turut serta dalam sebagian kegiatan-kegiatan yang penting
dalam perusahaan.
Adapun model motivasi dibagi menjadi tiga yaitu:
Model Tradisional Menurut Fredyck Taylor, bahwa para menajer mendorong atau memotivasi para pekerja agar lebih banyak berproduksi dengan cara memberikan imbalan berupa upah atau gaji yang semakin meningkat.
Model Hubungan Manusia Elton Mayo dan peneliti hubungan manuasi lainnya bahwa kontrakkontrak sosial atau hubungan kemanusiaan dengan karyawan
Model Sumber Daya Manusia Bahwa para pekerja termotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk berprestasi dan mendapat pekerjaan yang berarti.
Teori-teori motivasi
Teori Kepuasan
Teori ini memusatkan pada faktor-faktor didalam individu yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan dan menghentikan perilaku. Mereka mencoba untuk menentukan kebutuhan-kebutuhan spesifik yang memotivasi orang. Terori ini memusatkan diri pada kebutuhan individu didalam menjelaskan kepuasan kerja, perilaku kerja dan sistem imbalan. Teori ini menyatakan, bahwa defisiensi kebutuhan didalam diri individu memacu suatu respon perilaku.
Prestasi Kerja
Manusia sebagai karyawan yang menjadi sumber daya manajemen yang sangat penting harus dapat dimanfaatkan secara cermat, efektif dan utuh. Oleh karena itu, perusahaan mengupayakan agar tenaga kerja yang ada dapat bekerja sesuai dengan bidang dan keahliannya. Suatu perusahaan akan berjalan lancar apabila para karyawan ikut serta dalam meningkatkan perusahaan dan tentunya perusahaan akan berusaha memberikan atau memenuhi kebutuhan para karyawan yang ikut serta memajukan perusahaan.
2.Produktivitas Kerja
Pengertian Produktivitas
Akhir-akhir ini produktivitas merupakan masalah yang sedanghangatdibicarakan, karena produktivitas mempunyai peranan yang sangatpenting dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Menurutpendapat Ravianto (1985:16), bahwa produktivitas mengandung sebuahpengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu. Pengertian di atas menunjukkan bahwa ada kaitan antara hasil kerja dengan waktu yang dibutukan untukmenghasilkan produk dari seorang tenaga kerja.Menurut Suprihanto (1992:7), produktivitas diartikan sebagai kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau diartikan juga sebagai perbandingan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output).
Menurut Simanjuntak (1985:30) Produktivitas mengandung pengertian filosofis, definisi kerja, dan teknis operasional. Secara filosofis, produktivitasmengandung pengertian pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Keadaan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan mutukehidupan lebih baik dari hari ini.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitastenaga kerja sangat tergantung pada satuan masukan yang diberikan olehtenaga kerja dan satuan keluaran yang dihasilkan oleh tenaga kerjatersebut. Satuan masukan dan satuan keluaran pada produktivitas tenagakerja hanya tenaga kerja itu sendiri dan hasilnya. Seorang tenaga kerjayang produktif adalah tenaga kerja yang cekatan dan menghasilkan barangdan jasa sesuai mutu yang ditetapkan dengan waktu yang lebih singkatatau bila tenaga kerja tersebut mampu menghasilkan produk atau outputyang lebih besar dari tenaga kerja yang lain dalam waktu yang lama.
Masalah produktivitas kerja tidak dapat terlepas dari hak setiaptenaga kerja untuk memperoleh kesempatan kerja demi kehidupan yanglayak sebagai manusia. Hak untuk dapat menikmati kehidupan yang layakbagi tenaga kerja tidak mungkin dapat diperoleh tanpa jaminan atau upahyang cukup dengan didukung oleh adanya produktivitas tenaga kerja yang tinggi.
Pengukuran Produktivitas
Pengukuran produktivitas menurut Sinungan (1997:23), dalam arti perbandingandapat dibedakan dalam tiga jenis antara lain :
Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakahpelaksanaan sekarang ini memuaskan namun hanya mengetengahkanapakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.
Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan, tugas, seksi,proses) dengan lainnya. Pengukuran ini menunjukkan pencapaianrelatif.
Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan ini merupakanhal yang terbaik sebagai pemusatan sasaran/tujuan.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Faktor yan mempengaruhi produktivitas kerja dapat digolongkan pada tiga kelompok yaitu :
1) Yang menyangkut kualitas dan kemampuan fisik karyawan
2) Sarana pendukung
3) Supra sarana
Manfaat Produktivitas
1. Manfaat mikro adalah :
Penurunan ongkos-ongkos per unit
Peningkatan kontribusi pajak dan pemerintah
Penghematan sumber-sumber daya masukan
Menunjang hubungan kerja lebih baik
Peningkatan kualitas produk atau jasa yang dihasilkan
Peningkatan daya bayar dan motivasi
2. Manfaat makro adalah :
Membuka kesempatan untuk meningkatkan taraf hidup masyarakat melalui penghasilan dan penurunan harga-harga dan jasa di pasar.
Penghematan sumber daya alam. Perbaikan keadaan kerja dan mutu hidup termasuk jam kerja yang perpendek. (Aroef, 1986:13
F.Hipotesis
Hipotesis adalah kesimpulan, tetapi kesimpulan itu belum final masih harus dibuktikan kebenarannya (Djarwanto, 1996). Tujuan penelitian menggunakan hipotesa adalah agar dalam kegiatan penelitian tersebut peneliti berfokus hanya pada informasi atau data yang diperlukan bagi penguji hipotesis. Adapun hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
Produktivitas Kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh seberapa faktor dianntaranya dengan pemberian motivasi dapat berupa dorongan materi berupa pemberian penghargaan,kenaikan pangkat,dorongan materil(upah) dll.
Pemberian motivasi dapat membangkitkan semangat kerja seorang karyawan dalam mengerjakan tugas demi meningkatkan mutu dan kualitas
Karyawan mebutuhkan motivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja yang diharapkan.
Motivasi yang berlebihan malah akan menurunkan produktivitas kerja.

G.Metode Penelitian
a). Metode Penelitan
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif,maksudnya adalah memusatkan penelitian pada masalah-masalah yang aktual yaitu pada masalah masa sekarang ini.Data diperoleh dikumpulkan,disusun,dijelaskan dan dianalisis.
b). Sumber Data
Data Primer
Data primer adalah sumber data yang diperoleh atau dikumpulkan secara langsung di lapangan oleh seorang yang melakukan penelitian atau yang bersangkutan yang memerlukannya (Sugiyono, 1999:129). Dalam hal ini data primer yang diperlukan meliputi data mengenai motivasi.
Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung dari tempat dilaksanakan penelitian tersebut.
c). Metode Pengumpulan Data
Observasi
Yaitu pengumpulan data dengan jalan mengadakan pengamatan secara langsung pada Rumah Sakit dan melakukan pencatatan secara cermat dan sistematik.
Interview
Yaitu pengumpulan data dimana peneliti mengajukan tanya jawab dengan pimpinan perusahaan atau staff yang ditunjuk guna melengkapi keterangan tentang masalah yang diteliti dan juga memberikan data yang diperlukan.
Dokumentasi
Adalah melihat catatan mengenai data-data yang ada hubungannya dengan penelitian.
Kepustakaan
Mencari data pada laporan-lapaoran,refensi,dan buku-buku yang ada.
d). Populasi dan Sample
Populasi
Populasi adalah keseluruhan dari subyek penelitian (Arikunto Suharsini, 1998). Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh sample yang dikumpulkan sebayak 30 sampel.
Sampel dan Tehnik Sampling
Sampel merupakan bagian dari populasi yang diteliti. Apabila populasi kurang dari 100, lebih baik diambil semua hingga penelitiannya merupakan penelitian populasi (Arikunto, 1998:120). Sedangkan teknik penelitian ini menggunakan tehnik random sampling, yaitu pengambilan sample secara acak.

H.Hasil Penelitian dan Pembahasan

Variabel Penelitian
Variabel bebas/independent (X) = Motivasi

Motivasi (X) didefinisikan : suatu cara yang untuk memberikan dorongan kepada karyawan untuk bekerja semaksimal mungkin.
Variabel ini akan di ukur melalui indikator-indikator sebagai berikut :
Metode penyajian atau penyampaian
Media yang digunakan
Objek sasaran
Variabel terikat/dependen (Y) = Volume penjualan

Produktivitas kerja (Y) didefinisikan : perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran sertatenaga kerja persatuan waktu.
Variabel ini akan diukur melalui indikator-indikator sebagai berikut :
Banyaknya hasil yang dicapai
Sedikitnya hasil yang dicapai

Hasil Data Olahan Tanggapan Responden Terhadap Pemberian Motivasi (X) dengan Peningkatan Produktivitas Kerja (Y)
No X Y x^2 y^2 XY
1 37 42 1369 1764 1554
2 34 43 1156 1849 1462
3 31 40 961 1600 1240
4 35 39 1225 1521 1365
5 32 41 1024 1681 1312
6 36 40 1296 1600 1440
7 35 40 1225 1600 1400
8 33 44 1089 1936 1452
9 34 44 1156 1936 1496
10 35 45 1225 2025 1575
11 33 42 1089 1764 1386
12 37 41 1369 1681 1517
13 34 42 1156 1764 1428
14 34 42 1156 1764 1428
15 36 44 1296 1936 1584
16 36 41 1296 1681 1476
17 34 42 1156 1764 1428
18 33 44 1089 1936 1452
19 35 42 1225 1764 1470
20 34 43 1156 1849 1462
21 33 43 1089 1849 1419
22 33 42 1089 1764 1386
23 34 45 1156 2025 1530
24 35 43 1225 1849 1505
25 33 41 1089 1681 1353
26 36 42 1296 1764 1512
27 33 42 1089 1764 1386
28 34 45 1156 2025 1530
29 32 43 1024 1849 1376
30 35 39 1225 1521 1365
∑ 1026 1266 35152 53506 43289
Sumber data : Data ini diambil melalui sumber sekunder atau melalui tangan kedua.

Analisa Korelasi
Untuk mengukur kuat tidaknya korelasi antara variabel X (Motivasi) dan variabel Y (Produktivitas Kerja),maka dapat mengunakan Korelasi (r) dengan rumus :

r=(n∑xy-(∑x)(∑y))/(√({n∑x^2 )-(∑〖x)〗^2 } {n∑y^2-(〖∑y)〗^2})
Hipotesis yang di ajuhkan dalam pengujian ini adalah :
Ho : r = 0, tidak ada pengaruh antara promosi dengan volume penjualan.
Ha : r > 0, terdapat pengaruh antara promosi dengan volume penjualan.
Kriteria pengujian hipotesis adalah tolak Ho jika r > 0
Analisis korelasi variable X dan Y

r = (30(43289)-(11026)(1266))/√(({30(35152)-(1026)^2 ) }{30(53506)-(1266)^2 } )
= (1298670-1298916)/√((1054560-1052676)(1605180-1602756))
= (-246)/√((1884)(2424) )
=(-246)/√4566816
=(-246)/2137,001 = -0.151146
PRE=r^2=(0.151146)^2=0.0228451=0.0223
Dari perhitungan diatas menggunakan analisa korelasi sederhana product moment,diperoleh r=-0.151146,ini menunjukan tidak ada hubungan negative antara Pemberian Motivasi dengan Peningkatan Produktivitas Kerja.
Uji Signifikan Koefisien Korelasi
Hipotesis yang digunakan sehubungan denganpengujian signifikansi ini adalah :
Ho : t hitung ≤ t tabel, hubungan variabel promosi dengan variabel volume penjualan Tidak signifikan.
Ha : t hitung > t tabel,hubungan variabel promosi dengan variabel volume penjualan Signifikan.
Rumus yang di gunakan adalah uji signifikan t sebagai berikut :

t=(-0.151146√(n-2))/√(1-(〖-0.51146)〗^2 )
Setelah didistribusikan maka diperoleh :
t=(-0.151146√(n-2))/√(1-(〖-0.51146)〗^2 )
= (-0.151146√28)/√(1-(〖-0.51146)〗^2 ) = (-0.151146(5.29150))/√0.9771549
= (-0.7997895)/√0.9771549
=-0.8184879
Untuk uji signifikan ini digunakan α = 0.05, dengan n = 30-2 =28.Apabila t hitung =-0.8184879 dikonsultasikan dengan t table = 1,701 berarti Ha ditolak Ho diterima.
Dikarenakan t table t table = 1,701> t hitung =-0.8184879.Jadi Ho t hitung ≤ t tabel, hubungan variabel promosi dengan variabel volume penjualan Tidak signifikan.
Hal ini berarti hubungan kedua variable tidak Signifikan.

Selanjutnya korelasi antara promosi dan volume penjualan da[at terlihat pada tabel interpretasi ( Guiford ) berikut ini :
Besarnya nilai R Interpretasi
Antara 0.800 s/d 1.000 Tinggi
Antara 0.600 s/d 0.800 Cukup tinggi
Antara 0.400 s/d 0.600 Agak rendah
Antara 0.200 s/d 0.400 Rendah
Antara 0.000 s/d 0.200 Sangat rendah (tidak berkolerasi)
Berdasarkan hasil perhitungan,maka nilai korelasi uji adalah =-0.151 apabila dikonsultasikan dengan tabel interpretasi nilai korelasi Guildford tersebut diatas,maka berada pada koreksi tidak berkorelasi atau sangat rendah.
Untuk meluhat lebih jauh hubungan antara pemberian motivasi dengan peningkatan produktivitas kerja terlihat pada analisis koefisien determinasi atau proportional reduction of error PRE=r^2=(0.151146)^2=0.0228451=0.0223= 2.23%.Hal ini memberikan petunjuk bahwa pengaruh pemberian motivasi dengan peningkatan produktivitas kerja adalah hanya 2.23% dipengaruhi oleh motivasi sisanya 97,77% dipengaruhi oleh beberapa factor lain.

Analisa Regresi Antara Pemberian Motivasi dengan Peningkatan Produktivitas Kerja
Hubungan antara pemberian motivasi dengan peningkatan produktikvitas kerja dapat diketahui dengan melihat dalam suatu persamaan garis lurus sebagai berikut :
Y = a + bx
Dimana koefisien regresi a dan b untuk regresi linier dihitung sebagai berikut :
= ((∑y)(∑x^(2)-()∑x)(∑xy))/(n∑x^(2-(∑) 〖x)〗^2 )
=((1266)(35152)-(1026)(43289))/(30(35152)-〖(1026)〗^2 )
=(44502432-44414514)/(1054560-1052676)
=87918/1884 = 56.67

=(n∑xy-(∑x)(∑y))/(n∑x^(2-(∑) 〖x)〗^2 )
=(30(43289)-(1026)(1266))/(30(35152)-(〖1026)〗^2 )
=(1298670-(1026)(1266))/(30(35152)-〖(1026)〗^2 )
=(1298670-1298916)/(1054560-1052676)
=(-246)/1884 =-0.13505=-0.135
Dari perhitungan diatas maka diperoleh kostanta a=56.67 dan koefisien arah b=-0.135.Dengan hasil ini,maka regresi Penerapan Pemberian Motivasi(X) atas Peningkatan Produktivitas kerja (Y) :
Y=56.67+(-0.135)x= -56.67
Dari perhitungan regresi diatas,dapat ditarik kesimpulan bahwa apabila penerapan Pemberian Motivasi dengan Peningkatan Produktivitas Kerja dinaikan satu skalah maka peningkatan produktivitas kerja akan berkurang 0.135%.Dengan kata lain meningkatkan motivasi sebesar 100% akan menurunkan produktivitas kerja sebesar 0.135%.

I.Penutup
I.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitan dari populasi dan sampel yang telah dikumpulkan dapat disimpulkan bahwa Pemberian Motivasi tidak akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan hal ini ditunjukan oleh Dikarenakan t table t table = 1,701> t hitung =-0.8184879.Jadi Ho t hitung ≤ t tabel, hubungan variabel promosi dengan variabel volume penjualan Tidak signifikan.
Dengan meningkatkan pemberian motivasi berupa pemberian penghargaan,upah dan dorongan materil tidak akan meningkatkan produktivitas kerja artinya tingkat produktivitas sebelumnya dikatakan cukup produktiv,hal ini dibuktikan dengan Analisa Regresi antara Pemberian Motivasi dengan Peningkatan Produktifitas Kerja yang menurun 0.135%.Ini dikarenakan Motivasi bukanlah factor yang dominan dalam peningkatan Produktivitas Kerja.
I.2 Saran
Bertolak dari kesimpulan penelitian maka penulis mencoba memberikan masukan atau pertimbangan berupa saran-saran sebagai berikut :
Pemberian Motivasi yang berlebihan akan menurunkan produktivitas kerja yang artinya motivasi bukanlah factor yang dominan dalam meningkatakan produktivitas keja.
Kemungkinan ada beberapa factor lain yang dominan yang mempengaruhi Produktivitas kerja antara lain Tingkat Pendidikan,Usia dan Sarana/Prasarana.

DAFTAR PUSTAKA
Alfred R. Lateiner, dan JE. Lavine, 1983. Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja. Jakarta: Aksara Baru.
Bambang Kusriyanto. 1993. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Jakarta. PT.Pustaka Binaman Pressindo.
Basu Swastha, Dh dan Ibnu sukotjo W, 1995, Pengantar Bisnis Modern, Liberty,Yogyakarta
Buchari Zainun. 1994. Manajemen dan Motivasi.Jakarta: Balai Aksara.
Handari Nawawi, 1990. Administrasi Personel untuk Peningkatan ProduktivitasKerja. Jakarta: Haji Masagung.
J. Ravianto. 1986. Pengukuran Produktivitas. Yogyakarta: Kanisius.
Komaruddin. 1992. Manajemen Pengawasan Kualitas Terpadu suatu Pengantar. Jakarta: Rajawali Press.
Rusli Syarif. 1991. Produktivitas. Jakarta: Depdikbud.
Manullang, S. 1993. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bina Aksara.
Moh As’ad, 1999, Psikologi Industri, Liberty, Yogyakarta
Moekijat. 2002. Dasar-DasarMotivasi. Bandung: Pioner Jaya.
Onang Uhjana. 1987. Minat dan Motivasi Kerja dalam Perekonomian. Bandung:
Remaja Rosdakarya.
Payman J Simanjuntak, 1987. Tenaga Kerja, Produktivitas dan Kecenderungan.
Jakarta: SIUP.
Reksohasidiprodjo. 1989. Organisasi Perusahaan-Teori Struktur dan Perilaku.
BPFE. Yogyakarta
Riyadi. 2000. Motivasi dan Pelimpahan Wewenang sebagai variabel Moderatingdalam Hubungan antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dan KinerjaManajerial. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia.

“Membuka Usaha Makanan”

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Untuk memulai Bisnis Usaha janganlah menunggu kondisi yang ideal. Modal yang cukup, lokasi yang strategis, karyawan yang cakap, waktu yang luang untuk memulai bisnis adalah kondisi yang ideal. Dan untuk mendapatkan semuanya dalam waktu yang bersamaan tentu butuh pengorbanan yang lebih besar.
Apalagi bagi kita-kita yang masih berstatus sebagai karyawan di tempat lain, menunggu kondisi ideal bisa menjadi pilihan yang sulit.
Salah satu pilihan bagi seorang karyawan untuk memiliki bisnis sendiri adalah membuka usaha sambilan. Sehingga kita bisa tetap bekerja dan mendapatkan gaji. Dan kita berusaha mendapatkan tambahan penghasilan lewat usaha yang kita rintis.
Membuka Bisnis Usaha sambilan bisa menjadi pilihan yang menyenangkan kalau kita bisa menentukan jenis usaha dan skala usaha sesuai minat dan kemampuan kita. Kalau memang kita punya kondisi yang ideal, pilihan untuk membuka perusahaan, membuka toko, atau mengambil franchise adalah pilihan yang tepat.
Tapi bagi yang belum berani untuk mengambil resiko dengan membuka toko sendiri, ada satu pilihan yang mudah untuk segera memulai usaha, yaitu dengan sistem KONSINYASI.
Dengan sistem konsinyasi kita menitipkan barang dagangan kita ke toko, kios, atau minimarket / supermarket orang lain. Kita tidak perlu memiliki toko sendiri dan tidak perlu memiliki karyawan sendiri. Jelas akan menghemat banyak biaya. Kita hanya perlu menanamkan modal pada barang dagangan dan investasi waktu plus tenaga untuk menawarkan ke toko orang lain. Barangnyapun tidak harus buatan sendiri, bisa barang yang kita beli grosiran kemudian kita titipkan ke beberapa toko.
Kesepakatan Konsinyasi bisa fleksibel, untuk toko-toko kecil seperti kios kami, cukup dilakukan secara kekeluargaan / musyawarah mufakat dan dengan kesepakatan yang lebih mudah. Berapa barang yang ditaruh, berapa harganya, kapan mau dicek, kapan dilakukan pembayaran, dan kesepakatan lain dibicarakan bersama dan setelah deal atau kedua pihak sepakat maka Konsinyasi bisa dijalankan. Ada baiknya kesepakatan ini dilakukan secara tertulis (dan memang seharusnya tertulis) meskipun dalam format yang sederhana, sehingga jika ada perselisihan, sudah ada pedomannya.
2.1 Tujuan
Adapun yang menjadi tujuan penulisan laporan ini adalah :
1. Untuk memenuhi criteria tugas akhir semester mata kuliah Kewirausahaan.
2. Sebagai uraian/gambaran mengenali bisnis yang saya cita-citakan dan ingin saya lakukan sebagai suatu peluang bisnis.
3. Agar kita memahami bagaimana strategi yang saya jalankan dalam memulai usaha salah satunya memulai bisnis usaha makanan.
BAB II
PEMBAHASAN
1.1 Cara Memulai Bisnis
tuk menitipkan barang ke perusahaan yang sudah besar (minimarket atau supermarket) tentu persyaratannya lebih ketat. Pihak supermarket sudah menetapkan syarat-syarat yang harus dipenuhi.
Terus bagaimana kalau barang tidak laku? Pemilik barang biasanya menukar dengan barang lain dan mungkin barang yang tidak lakuk di kios kami bisa dan mungkin sekali laku di tempat lain. Jadi kalau mau menitipkan barang konsinyasi sebaiknya jangan hanya ke satu toko. Kalau bisa menitipkan barang ke banyak toko, sama saja kita punya toko banyak tanpa harus sewa toko, tanpa harus membayar karyawan, dan uangpun mengalir
Dalam menjalankan bisnis usaha, bukan cuma modal dan produk berkualitas saja yang dibutuhkan, tetapi aspek pemasaran juga sangat dibutuhkan agar bisnis yang dijalankan dapat menghasilkan omset sesuai target. Begitu juga dalam menjalankan bisnis makanan, adanya strategi pemasaran juga sangat berpengaruh terhadap omset yang diperoleh pelaku bisnis tersebut.
Bisnis usaha makanan adalah salah satu bisnis yang memiliki prospek yg cukup besar, sudah banyak pelaku usaha yang meraup untung dari bisnis usaha ini. Namun tidak sedikit pula pelaku bisnis usaha makanan yang bangkrut, karena strategi pemasaran yang digunakan kurang tepat. Untuk menghindari resiko bangkrut, karena adanya permasalah pemasaran bisnis usaha yang kurang tepat.
Di bawah ini tip dan trik strategi pemasaran bisnis usaha makanan yang dapat Anda coba:
Nama Bisnis Usaha yang Mudah Diingat
Sebelum Anda membuka bisnis usaha makanan, ada baiknya Anda telah menyiapkan nama untuk usaha Anda. Pilih nama yang menarik, unik, dan mudah diingat oleh para konsumen. Karena nama usaha menjadi image dan brand yang akan tertanam pada konsumen, sehingga mereka mudah untuk mengingat usaha Anda.
Perkenalkan bisnis Anda pada masyarakat
Dalam pemasaran dengan mengenalkan bisnis usaha Anda kpda masyarakat sekitar Anda. Dengan adanya pengenalan produk, masyarakat mengetahui apa kelebihan produk bisnis usaha makanan Anda, harga maknan yang ditwarkan, serta pelayanan yang ditawarkan bisnis usaha Anda kapada para konsumen.
Berikah Harga Spesial
Harga special pada pada event – event tertentu seperti pada saat grand opening bisnis Anda, atau pada saat ulang tahun usaha tersebut.
Membangun Mitra Bisnis Usaha
Untuk membangun jaringan usaha memang tidaklah mudah, namun jaringan merupakan pemasaran yang sangat efektif. Mulailah dengan membuat jaringan usaha dengan rekan maupun kerabat dekat Anda yang memang bisa membantu Anda untuk mengembangkan bisnis.
Kreasikan menu yang ditawarkan
Untuk menghndari kejenuhan konsumen, ciptakan inovasi pada menu – menu yang ditawarkan bisnis usaha Anda. Minimal 6 bulan sekli ciptakan menu baru pada usaha Anda. Bnyaknya variasi menu yang ditawarkan, akan mnjadi dya tarik tersendiri bagi bisnis usaha Anda.
Meningkatkan kualitas pelayanan
Dalam memberikan pelayanan bagi para konsumen, sebaiknya perhatikan waktu penyajian makanan, kualitas cita rasa makanan serta kebersihan dan keamanan tempat usaha.
2.2 Memulai Usaha Makanan
Kemampuan untuk membuat makanan yang lezat tidak menjamin sebuah keberhasilan dalam membuat usaha. Mengetahui cara membuat makanan dan dapat mengelola bisnis anda adalah dua hal yang berbeda.
Jika anda sudah menguasai dalam memproduksi masakan ataupun makanan ringan, maka kini saatnya anda harus mengetahui bagaimana caranya untuk memulai bisnis anda.
Berikut ini kami sajikan beberapa tips dan trik dalam memulai usaha di bidang makanan :
• Perbaharui dan perbaiki kualitas dari masakan buatan anda. Untuk mengetahui kualitas rasa dari masakan, anda dapat membagi sampel kepada teman atau saudara tedekat untuk memperoleh reaksi mereka terhadap produk anda. Setelah itu anda perbaiki agar sesuai dengan keinginan mereka.
• Untuk makanan yang memiliki segmen, anda harus dapat memperbaharui dari resep, penampilan atau cara penyajiannya.
• Perlu dipikirkan juga outlet penjualan, apakah anda berencana membuka toko atau bekerjasama dengan pihan lain? Contohnya jika anda memilih untuk membuka usaha pembuatan kue pengantin, anda dapat melakukan kerjasama dengan pihak wedding organizer.
• Strategi penjualan lainnya adalah anda bisa juga melakukan kerjasama dengan beberapa usaha kantin. Anda dapat mensuplai masakan setiap harinya untuk dijualkan di kantin tersebut. Untuk hal ini, anda juga harus memperhatikan sistem pengantarannya, karena berkaitan dengan biaya transportasi.
• Pikirkan teknologi untuk mendampingi produk anda. Apakah produk anda memerlukan ruangan khusus untuk mempersiapkannya? Apakah perlu membeli peralatan khusus untuk menyimpan bahan baku? dan lain sebagainya.
• Namun pada saat awal usaha, sebaiknya anda mengurangi pengeluaran untuk investasi teknologi produksi. Hal ini bisa anda lakukan dengan cara yang lebih sederhana, atau anda bisa lakukan kerjasama dengan orang lain dalam mensuplai kebutuhan bahan baku tersebut.
• Tujuannya adalah agar anda tidak terlalu berat dalam memenuhi kebutuhan modal usaha. Setelah usaha anda berjalan lancar dan memiliki pelanggan yang tetap, maka anda dapat melakukan pembelian peralatan produksi tersebut.
• Anda harus memikirkan bahwa produk anda aman dikonsumsi serta mendatangkan profit. Mungkin anda haus menguji produk anda terlebih dahulu kepada pihak yang berkompeten untuk memastikan keamanan produk anda agar tak menjadi masalah di kemudian hari.
• Jika anda memulai bisnis makanan ringan, dipikirkan juga kemasan yang menarik agar memberikan nilai lebih pada produk buatan anda. Selain itu juga, dapat meningkatkan image produk dari calon pembeli. Kemasan dapat berasal dari jenis plastik ataupun kertas.
• Yang paling sering menjadi permasalahan dalam menjalankan usaha makanan, adalah ketakutan pada diri sendiri. Pikiran – pikiran apakah produknya laku atau tidak, bagaimana nanti jika ada yang mengeluh, dll. Untuk itu, anda sebaiknya mempersiapkan diri sendiri dan memegang teguh prinsip ” Usaha yang berhasil, hanya dapat dicapai melalui proses yang penuh hambatan “.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Dalam memulai bisnis apapun termasuk memulai membuka usaha makanan, anda harus mengalahkan rasa takut gagal pada diri anda. Pikiran-pikiran seperti apakah produknya nanti laku atau tidak, bagaimana jika nanti ada yang mengeluh atau bagaimana jika anda rugi harus anda tepis jauh-jauh.
Caranya adalah dengan berpikiran positif, segera bertindak dan terus-menerus berusaha. Anda harus mempersiapkan mental usaha anda dan memahami bahwa usaha yang berhasil hanya dapat dicapai melalui proses yang penuh hambatan.
3.2 Saran
Peluang dalam usaha makanan memang menjanjikan keuntungan jika tahu rahasianya. Dalam bisnis ini akan lebih baik jika berasal dari hobi memasak anda, karena ketika menjalankan usaha… anda dapat juga menikmatinya.
Walau nanti saya sebut restoran, jangan bayangkan bisnis ini membutuhkan biaya ratusan juta rupiah. Pelung bisnis ini bisa dimulai dari rumah, dengan biaya yang terjangkau. Asal ada kemauan di dalam benak anda.

DAFTAR PUSTAKA
http://www.dokterbisnis.net/2010/03/31/tips-bisnis-kilat-bagaimana-memulai-membuka-usaha-makanan/
http://blogbintang.com/peluang-bisnis-usaha-makanan

“Perencanaan Strategi Produk”

BAB I
PENDAHULUAN
I.1 LATAR BELAKANG
Semua organisasi, baik berorientasi profit maupun not-for-profit, harus bekerja keras untuk memenuhi kebutuhan konsumen bila ingin tetap dapat beroperasi dan sukses. Kemampuan organisasi dalam menentukan siapa yang menjadi konsumen dari produk/jasa yang dihasilkan merupakan salah satu kunci keberhasilan organisasi. Berikutnya barulah organisasi dapat memfokuskan diri untuk mengidentifikasi kebutuhan konsumen, cara-cara memenuhi kebutuhan itu dan akhirnya mengusahakan konsumen untuk tetap mengkonsumsi produk/jasa yang ditawarkan perusahaan.
Di samping itu, organisasi harus memiliki kemampuan pula untuk menyampaikan informasi kepada konsumen bahwa mereka telah menghasilkan sesuatu yang dapat memenuhi kebutuhan mereka. Di sinilah fungsi pemasaran (marketing) menonjol. Ia menjadi (hub) penghubung antara organisasi dan konsumen. Lebih jauh lagi, fungsi
ini dapat diberdayakan untuk mendukung suatu gagasan dan mendidik konsumen.
Produk yang dipasarkan atau dijual hendaknya produk yang sesuai dengan kebutuhan dan keinginan konsumen sehingga dengan demikian maka konsumen merasa puas. Hanya dengan kepuasan konsumen itulah perusahaan akan mendapat keuntungan. Sebaliknya, apabila konsumen tidak merasa puas dengan produk yang dibelinya maka mereka akan meninggalkan perusahaan kita dan kita akan kehilangan pelanggan serta akhirnya kita akan menderita kerugian. Jadi kepuasan konsumen menjadi dasar utama perencanaan strategi produksi.
Dalam dunia bisnis yang semakin penuh persaingan maka perencanaan strategi produk menduduki posisi yang sangat menentukan terhadap keunggulan persaiangan (competitive advantage) yang dimilik oleh perusahaan itu. Strategi produk yang tepat akan menempatkan perusahaan dalam suatu posisi persaingan yang lebih unggul dari para pesaingnya. Hal ini disebabkan karena strategi produk yang tepat akan menciptakan kondisi bahwa: produk yang dipasarkannya itu akan dapat menjual dirinya sendiri. Produk yang semacam itu akan banyak dicari orang atau konsumen dan pengusaha tidak perlu bersusah payah untuk memasarkannya. Oleh karena itu maka strategi produk haruslah dilaksanakan dengan seoptimal mungkin sesuai dengan sumber daya yang dimiliki perusahaan.
I.2 RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian latar belakang di atas dapat disimpulkan permasalahan dalam strategi produksi yaitu:
‘Bagaimana strategi produksi yang akan digunakan untuk dapat bertahan di tengah persaingan pasar yang semakin dinamis?’
I.3 TINJAUAN PUSTAKA
Dalam pemasaran definisi produk adalah segala sesuatu yang bisa ditawarkan ke pasar dan dapat memenuhi kebutuhan konsumen. Kepuasan konsumen tidak hanya mengacu pada bentuk fisik produk, melainkan satu paket kepuasan yang didapat dari pembelian produk Kepuasan tersebut merupakan akumulasi kepuasan fisik, psikis, simbolis, dan pelayanan yang diberikan oleh produsen.
Produk identik dengan barang. Dalam akuntansi, barang adalah obyek fisik yang tersedia di pasar. Sedangkan produk yang tidak berwujud disebut jasa. Dalam manajemen produk, identifikasi dari produk adalah barang dan jasa yang ditawarkan kepada konsumen. Kata produk digunakan untuk tujuan mempermudah pengujian pasar dan daya serap pasar, yang akan sangat berguna bagi tenaga pemasaran, manajer, dan bagian pengendalian kualitas.
Strategi produk memerinci rangkaian tindakan yang harus diambil perusahaan sehubungan dengan produk dan sasaran jangka panjang yang harus dicapai oleh jajaran produk akhir itu.
Produk adalah segala sesuatu yang dapat ditawarkan ke pasar untuk diperhatikan, dibeli atau dikonsumsikan, kedalam pengertian produk termasuk objek-objek fisik, jasa, tokoh-tokoh, tempat, organisasi dan pikiran (idea). Produksi adalah merupakan suatu proses kegitan yang menambah nilai guna suatu barang atau jasa.
Strategi produk adalah suatu strategi yang dilaksanakan oleh suatu perusahaan yang berkaitan dengan produk yang di pasarkanya. Strategi produk tidak hanya berkaitan dengan produk yang di pasarkan akan tetapi berhubungan pula dengan hal-hal atau atribut lain yang melekat pada produk tersebut, misalnya bungkus, merk, label dan sebagainya.

BAB II
PEMBAHASAN
Produk yang dihasilkan oleh perusahaan dapat berupa barang ataupun jasa. Ketika perusahaan menawarkan produknya kepada masyarakat, perusahaan harus memiliki keyakinan bahwa produk yang akan diluncurkan itu memang dirancang untuk dapat memuaskan keinginan konsumen. Oleh karena itu, proses merancang sebuah produk, bukan sekedar menyangkut penentuan manfaat apa yang akan dipenuhi, melainkan juga menyangkut keputusan disain produk, nama merek, merek dagang, jaminan, citra produk dan layanan konsumen. Sedangkan sifat dari produk/jasa tersebut adalah sebagai berikut:
1. Tidak berwujud
Jasa mempunyai sifat tidak berwujud, karena tidak bisa dilihat, dirasa, diraba, didengar atau dicium, sebelum ada transaksi pembelian.
2. Tidak dapat dipisahkan
Suatu produk jasa tidak dapat dipisahkan dari sumbernya, apakah sumber itu merupakan orang atau benda. Misalnya jasa yang diberikan oleh sebuah hotel tidak akan bisa terlepas dari bangunan hotel tersebut.
3. Berubah-ubah
Bidang jasa sesungguhnya sangat mudah berubah-ubah, sebab jasa ini sangat tergantung kepada siapa yang menyajikan, kapan disajikan dan dimana disajikan. Misalnya jasa yang diberikan oleh sebuah hotel berbintang satu akan berbeda dengan jasa yang diberiakan oleh hotel berbintan tiga.
4. Daya tahan
Jasa tidak dapat disimpan. Seorang pelanggan yang telah memesan sebuah kamar hotel akan dikenakan biaya sewa, walaupun pelanggan tersebut tidak menempati karnar yang ia sewa.
II.1 Strategi Dan Kebijakan Produk
Kebijaksanaan mengenai produk atau jasa meliputi jumlah barang/jasa yang akan ditawarkan perusahaan, pelayanan khusus yang ditawarkan perusahaan guna mendukung penjualan barang dan jasa, dan bentuk barang ataupun jasa yang ditawarkan. Produk merupakan elemen yang paling penting. sebab dengan inilah perusahaan berusaha untuk memenuhi “kebutuhan dan keinginan” dari konsumen. namun keputusan itu tidak berdiri sebab produk/jasa sangat erat hubungannya dengan target market yang dipilih.
Kebijakan produk memerinci jajaran produk yang dalam pemasaran disebut bauran produk diperlukan untuk tugas implementasi dan mencapai sasaran yang sudah diperinci oleh strategi itu. Kebijakan itu menyatakan produk mana yang harus dijual bila perusahaan ingin mencapai laba, penerimaan, laba atas harta yang dimanejemeni dan mencapai bagian pasar serta target-target lainnya yang telah ditetapkan. Kebijakan juga memerinci berapa kali tinjauan atas bauran produk, harus diadakan agar efektifitas bauaran itu dapat dipertahankan sedapat mungkin, kapan saja, supaya tetap dalam kondisi puncak, dan selalu meningkat
Kebijakan dapat diubah dengan merumuskan produk baru yang dengan perlahan-lahan pada bauran produk untuk mengantikan produk yang sudah usang. Strategi tak perlu berubah melainkan diteruskan seperti yang ditetapkan semula karena sasarn laba, penerimaan, bagian pasar dan lain-lainnya tak akan berubah. Perubahannya semata-mata menyangkut “wahana” (yaitu produk), bukan mengenai tujuan atau cit-cita.
II.2 Strategi Dan Kebijakan Yang Dinamis
Lingkungan bisnis pada tahap ini berada dalam situasi yang mapan bila tidak terus menerus berubah. Perubahan terjadi melalui tahap-tahap yang relative kecil sehingga dapat diimbangi dengan sekedar perubahan kebijakan produk (dan pasar). Perubahan besar biasanya akan menuntut perubahan pada strategi dan kebijakan pula. Strategi dan kebijakan yang diubah karena memperhitungkan atau memanfaatkan perkembangan dalan lingkungan bisnis suatu perusahaan.
Demi kelangsungan hidupnya perusahaan harus menyesuaikan bauran produknya agar dapat menggantikan pasar yang sedang merosot atau produknya sendiri. Demi pertumbuhan perusahaan harus dapat meningkatkan perstasinya (yaitu dalam penjualan dan daya labanya) dan meningkatkan usaha pasar atau bagian pasarnya. Perusahaan juga harus memperoleh cara-cara yang efekitf untuk mengatasi persaingan dan tentunya harus menghantam pesaing-pesaingnya sebelum ia menghantam diri sendiri. Perusahaan yang tidak melakukan identifikasi atas keterampilan yang sama demi dirinya sendiri tidak akan mencapai posisi yang kokoh untuk memperjuangkan perkembangannya, dengan peluang yang menjamin kemenangan ditangan.
II.3 ATRIBUT STRATEGI PRODUKSI
Atribut produk yang bersifat teknis tercermin pada produk itu atau yang merupakan inti dari produk (core product), sedangkan atribut non teknis dapat ditampilkan dalam beberapa macam bentuk antara lain:
a. Desain produk
Desain atau bentuk produk merupakan atribut yang sangat penting untuk mempengaruhi konsumen agar mereka tertarik dan kemudian membelinya. Dalam praktek kita dapat melihat baha desain produk dari merk yang satu berbeda denagn produk sejenois denngan merk yang lain misalnya sabun mandi merk Lux berbeda bentuknya dengan merk lifeboy, berbeda pula dengan merk Lervia.
b. Bungkus Atau Kemasan Produk
Sering kali pembeli mengambil keputusan untuk membeli suatu barang hanya karena kemasannya lebih menarik dari kemasan produk lain yang sejenis. Jadi, kalau ada produk yang sama mutunya maupun bentuknya dan merknya pun juga sudah sama-sama dikenal oleh pembeli, maka kecenderungannya pembeli akan memilih produk yang kemasannya lebih menarik. Dengan demikian kemasan dapat digunakan sebagai salah satu strategi bersaing dengan perusahaan yang memproduksi atau menjual produk yang sejenis.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kegiatan pengemasan haruslah mempertimbangkan aspek keindahan, aspek ekonomi, dan aspek praktis.
Nama merk (brand name) diperlukan untuk membedakan dalam memesarkan produk hasil produksi suatu pabrik dengan pabrik yang lain. Sering kali nam merk tertentu digunakan sebagai penilaian kualitas produk perusahaan oleh sebagian pembeli.
Trade mark (merk dagang, simbol merk) adalah sebagian dari brand yang dinyatakan dalam bentuk simbol atau logo, desain, warna atau huruf tertentu. Trade mark atau merk dagang adalah merk yang dilindungi undang-undang apaabila sudah didaftarkan pada pemerintah, sehingga perusahaan mempunyai hak tunggal untuk menggunakannya.
c. label
suatu produk selain diberi merk, kemasan, juga harus diberi label. Label adalah bagian dari sebuah produk yang berupa keterangan atau penjelasan mengenai barang tersebut atau penjualnya
II.4 KLASIFIKASI PRODUK
Produk dapat diklasifikasi berdasarkan pembeli dan tujuannya. Secara luas produk diklasifikasikan sebagai produk konsumen dan produk industri. Yang pertama adalah produk yang dibeli dengan tujuan untuk dikonsumsi sendiri, sementara yang terakhir membeli produk untuk dijual kembali atau digunakan di dalam proses produksi perusahaan.
Produk Konsumen:
1. Convenience Product: item produk yang seringkali dibeli oleh konsumen
secara langsung dan hanya memerlukan sedikit usaha. Misalnya, surat kabar,
permen, permen karet, kue-kue, rokok, dan lain sebagainya
2. Shopping Product: item produk yang dibeli oleh konsumen setelah ia
membandingkan produk yang sama di tempat-tempat lain. Misalnya, TV,
Komputer, Cell-phone, dan lain sebagainya.
3. Specialty product: item produk yang dibeli oleh konsumen setelah dia
melakukan usaha yang besar untuk menemukan dan mendapatkannya.
Konsumen rela melakukan usaha yang lebih keras untuk mendapatkan produk ini. Misalnya, mebel antik, benda-benda pusaka, dan lain sebagainya.
4. Unsought Product: item produk yang seringkali tidak terpikirkan oleh
konsumen untuk membelinya, entah karena ketidak tahuan, atau karena
memang tidak ingin. Misalnya produk-produk asuransi, jasa bedah/operasi rumah sakit.

II.5 Model Strategi Operasi
Telah di jelaskan di atas, strategi operasi terdiri atas empat elemen, yaitu misi, tujuan, kemampuan khusus, dan kebijakan. Keempat elemen tersebut mendapat masukan dari stratigi bisnis. Analisis internal dan eksternal, sehingga membentuk hubungan antara strategi bisnis dan strategi operasi. Hubungan ini dapat di lukiskan pada gambar di bawah ini. ( E. Tandililin, 1991 dalam Zulian Yamit, 1996)

Penjelasan gambar
1. Strategi Bisnis
Strategi bisnis menjelaskan bagaimana bisnis dapat bersaing. Adanya perubahan lingkungan yang terjadi setiap saat menuntut perusahaan untuk melakukan penyesuaian strategi. Perubahan stategis bisnis akan mempengaruhi strategi operasi. Sehingga dapat di nyatakan bahwa formulasi strategi operasi perlu didahului dengan penetapan strategi bisnis.
2. Strategi Operasi
Strategi Operasi sebagimana sudah di jelaskan di muka, sangat perlu di buat oleh perusahaan. Hal ini karena didoeong oleh bebrapa factor :
a. adanya keinginan untuk menekan biaya dan meningkatkan kualitas produk
b. melemahkan bargaining position dalam menghadapi suplai bahan baku, suku cadang ataupun komponen
c. semakin kuatnya persaingan dalam memasarkan produk yang sama
d. kelangkaan tenaga professional dalam biodang keahlian tertentu dalam menciptakan kemampuan tertentu.
Bagaimanapun, strategi operasi sebagai salah satu upaya untuk menekan resiko dalam mencapai efisiensi tinggi dan keunggulan daya saing, tetap tidak mampu meredam dampak ketidakpastian.
3. Analisa Eksternal dan internal
Analisa Eksternal dan internal merupakan input dalam memformulasikan strategi operasi dan strategi bisnis. Analisa eksternal di arahkan pada identivikasi terhadap peluang dan ancaman operasi perusahaan karena adanya perubahan-perubahan fakyor-faktor dari lingkungan eksternal seperti persaingan, ekonomi, teknologi, informasi, politik, tuntutan konsumen, gangguan suplai bahan baku, regulasi/peraturan pemerintah, budaya, kondisi sosial. Lingkungan eksternal yang nyata akan di hadapi dalam ra globalisasi tahun 2000-an adalah tingkat persaingan yang tajam sebagai dampak dari perdagangan bebas atau globalisasi pasar.
Lingkingan internal dapat mempengaruhi strategi operasi melalui kelangkaan dan ketrbatasan SDM, budaya perusahaan, lokasi, fasilitas, system pengawasan. Analisa lingkungan internal di arahkan pada identivikasi terhadap kekuatan dan kelemahan operasi perusahaan. Yang perlu diperhatikam jika perusahaan ingin bettahan memiliki keunggulan berlanjut, adalah terus menerus mengembangkan kemampuan inti. Hal ini dapat dicapai denagn jalan menciptakan efisiensi, efektivitas, produksivitas, fleksibelitas, kecepatan respon terhadap perubahan internal maupun eksternal.
4. Misi Operasi
Misi perusahaan merupakan pernyataan yang luas dan tahan lama tentang einginan atau maksud perusahaan (Pearce dan Robinson, 1997). Dengan demikian misi operasi harus menjelaskantujuan dari fungsi produksi /operasi di kaitkan dengan strategi bisnis. Misi harus menyatakan prioritas diantara tujuan-tuuan oiperasi seperti biaya, kualitas, flesibelitas, lead time, pengiriman tercepat dan lain-lain. Strategi bisnis yang satu akan berbeda misi dengan strategi bisnis yang lain.
II.6 Kemampuan Khusus Operasi
Maksudnya adalah menciptakan operasi apa yang unggul secara relative dari pesaing, dan kemampuan ini harus terkait dengan misi operasi. Kemampuan khusus harus dapat dirunuskan dalam bentuk tujuan-tujuan operasi seperti, biaya rendah, kualitas tinggi, pengirimanterbaik, fleksibelitas tinggi dan sebagainya. Untuk mencapai tujuan tersebut, kemampuan khusus dalam sumberdaya harus di terjemahkan dan harus mampu memenuhi strategi bisnisnya.
Tujuan Operasi
Terdapat empat tujuan operasi yaitu, biaya, kualitas, fleksibelitas, pengiriman dan pelayanan. Biaya disini meliputi biaya produksi, biaya penyimpanan persediaan, dan biaya lain karena penggunaan sumber daya. Kualitas merupakan nilai produk atau kegunaan yang dapat dirasakan konsumen. Pengiriman menunjukkan kemampuan operasi untuk mensuplai produk atau jasa tepat waktu. Fleksibelitas, baik dalam kemampuan untuk memproses produk baru maupun pada saat mana perubahan kapasitas dapat di lakukan. Tujuan-tujuan tersebut harus ditetapkan dalam bentuj kuantitatif agar dapat diukur seberapa besar pencapaian tujuan tersebut.
Kebijakan Operasi
Kebijakan ini merupakan penjabaran atau menjelaskan bagaimana tujuan operasi akan dicapai. Kebijakan operasi harus dibentuk untuk setiap kategori keputusan yang menyangkut: proses, kapasitas, kualitas, persediaan dan barisan kerja. Kebijakan operasi harus dubuat oleh manajemen senior dengan melibatkan pertimbangan-pertinbangan strategis.

Keputusan Taktikal dan Hasil
Keputusan ini ditetapkan untuk mengimplementasikan strategi operasi. Oleh karena itu taktik harus berpedoman pada perkembangan strategi operasi. Kriteria yang digunakan untuk mengukur apakah taktik dan strategi berhasil atau tidak, adalah hasil operasi dimana hasil operasi diukur dari pencapaian tujuan operasi yaitu biaya, kualitas, fleksibelitas dan pengiriman. Bila hasilnya tidak memuaskan, maka manajemen dapat mengganti taktik dan strategi yang digunakan.

BAB III
PENUTUP
III.1 Kesimpulan
Banyak hasil penelitian membuktikan bahwa organisasi atau perusahaan yang menerapkan manajemen satrategi cenderung mencapai kinerja lebih tinggi di banding dengan yang tidak. Setrategi merupakan komsep multidimensional yang merangkum semua kegiatan kritis organisasi, memberikan arah dan tujuan serta memfasilitasi berbagai perubahan yang di perlukan sebagai adaptasi terhadap perubahan lingkungan. Setrategi operasi merupakan salah satu cara yang dapat di kembangkan oleh perusahaan dengan cara memanfaatkan operasi pabrik untuk berkopetensi di pasar global. Produksi/operasi seharusnya tidak hanyadi anggap sebagai tempat di mana perusahaan menghasilkan barang dan jasa, namun harus pula dijadikan wadah kekuatan bersaing dalam bisnis dan sebagai wadah untuk mencapai keunggulan yang berkesinambungan. Lebih-lebih di era globalisasi ini menejemen operasi harus menjadi penggerak transformasi, agar dapat menyesuaikan dengan kondisi lingkungan yang baru. Sebagai contoh, Jepang adalah salah satu Negara yang telah memanfaatkan operasi pabriknya unuk berkopetensi di pasar internasional, mereka memproduksi serta mendesain prodak berkualitas lebih baik dengan harga lebih murah, sehingga Negara ini mampu merebit sebagian besar pasar dunia terutama dalam industri otomotif dan elektronok.
Terdapat beberapa kecenderunagn yang mungkin terjadi pada era globalisasi, yaitu :
1. Terjadi proses pengembangan produk yang lebih baik, lebih berkualitas, lebih murah.
2. Operasi pabrik dituntut menjadi komparatif maupun daya saing.
III.2 Saran
Untuk mengantisipasi kecenderungan tersebut, strategi operasi perlu melihat perspektif secara keseluruhan baik dalam hal fasilitas produksi, lokasi perusahaan, SDM, bahan baku, peralatan, desain produk, teknologi proses, efisiensi, produksivitas, kapasitas, kualitas, kecepatan respon maupun fleksibelitas.
Strategi operasi adalah suatu visi dari fungasi operasi yang menetapkan keseluruhan arah bagi pengambilan keputusan. Visi ini harus di integrasikan dalam strategi bisnis (Zulian Yamit, 1996). Terdapat tiga strategi bisnis generic, yaitu strategi bisnis biaya rendah, setrategi diferensiasi produk, dan strategi segmentasi pasar (Michael Perte, 1994). Ketiga strategi bisnis ini memiliki operasi yang brbeda. Hal ini mnunjukkan bahwa strategi operasi sangat terkait dengan strategi bisnis. Schroeder, Anderson, dan Cleveland dalam Zulian Yamit (1996) menyatakan bahwa strategi operasi adalah sebagai susuatu yang terdiri dari empat komponen, yaitu misi, tujuan, kemampuan khusus serta kebijakan. Keempat komponen terrsebut menjelaskan tujuan operasi , apa yang harus dicapai dan bagaimana seharisnya mencapai tujuan tersebut. Dapat di simpulkan bahwa strategi operasi merupakan suatu strategi fungsional yang harus berpedoman pada strategi bisnis, agar mampu menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam keputusan-keputusan operasi.

DAFTAR PUSTAKA
http://majidbsz.wordpress.com/2008/06/30/strategi-produksi-dan-strategi-bisnis/
http://majidbsz.wordpress.com/2008/06/30/strategi-produksi-dan-strategi-bisnis/
geografi.ums.ac.id/…proses%20perencanaan%20strategis/proses_perenc_strategis.pdf –