“Analisis Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” (Riset Operasi Bisnis)


BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pangsa pasar yang dibidiknya. Dengan adanya globalisasi maka dunia usaha mau tidak mau didorong untuk mencapai suatu organisasi perusahaan yang efektif dan efisien. Keefektifan dan keefesienan dalam suatu perusahaan sangat diperlukan agar perusahaan dapat memiliki daya saing maupun keunggulan lebih dari para pesaing, sehingga perusahaan dapat bertahan dalam dunia persaingan yang ketat.

Di sisi lain, perusahaan juga harus menjalankan fungsi sosial secara internal dan eksternal untuk menjamin kesejahteraan para anggotanya juga berdampak pada kelangsungan hidup perusahaan. Untuk dapat bersaing dengan industri yang sejenis lainnya, perusahaan harus mempunyai keunggulan kompetitif yang sangat sulit ditiru, yang hanya akan diperoleh dari karyawan yang produktif, inovatif, kreatif selalu bersemangat dan loyal. Karyawan yang memenuhi kriteria seperti itu hanya akan dimiliki melalui penerapan konsep dan teknik manajemen sumber daya manusia yang tepat dengan semangat kerja yang tinggi serta pemimpin yang efektif dan lingkungan kerja yang mendukung. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja pegawai, diantaranya motivasi dan kepuasan kerja, Robbins (2001).

Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuasaan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya. Masalah motivasi kerja dapat menjadi sulit dalam menentukan imbalan dimana apa yang dianggap penting bagi seseorang karena sesuatu yang penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain.

Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Apabila nilai ini tidak terjadi, maka akan terwakili individu-individu yang mengeluarkan tingkat biaya tinggi, yang sebenarnya berlawanan dengan kepentingan organisasi. Rendahnya kinerja karyawan dan motivasi karyawan yang dihadapi sebenarnya merupakan permasalahan klasik namun selalu update untuk didiskusikan.

Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Selain motivasi, untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini loyalitas karyawan yang kompeten harus diperhatikan.

Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.

Dalam hal kepuasan kerja, Gilmer (1966) dalam As’ad (2003) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, faktor intrinsik dan pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas.

Sementara itu, menurut Ranupandojo dan Husnan (2002) mengemukakan beberapa faktor mengenai kebutuhan dan keingianan karyawan, yakni gaji yang baik, pekerjaan yang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat.

Berdasarkan pada uraian tersebut diatas, maka dapat diajukan sebuah penelitian dengan judul ”Analisis Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”.

 

I.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan dari uraian di atas peneliti terdorong untuk menganalisa dan meneliti permasalah tersebut dalam sebuah karya penelitian yang mengambil topic permasalahan tentang “Seberapa besar pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan”.

I.3 Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penilitian ini anatara lain :

  1. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan?.
  2. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan?.
  3. Apakah dengan peningkatan pemberian motivasi dan kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan?

I.4 Manfaat Penelitian

  1. Manfaat bagi praktisi

Manfaat bagi praktisi yang diharapkan adalah dapat memberikan kontribusi bagi pihak manajemen dalam menerapkan strategi dalam memotivasi karyawan dan strategi dalam memberikan kepuasan kerja pada karyawan sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan Apakah dengan peningkatan kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan?

  1. Manfaat bagi akademisi

Studi ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan ilmu pengetahuan khususnya dalam kajian tentang kinerja, dan sekaligus dapat dijadikan sebagai bahan rujukan peneliti yang akan dating.

I.5 Metode Penelitian

Populasi dan sampel diperlukan dalam sebuah penelitian untuk mengumpulkan data dari variabel yang diteliti. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 1999).

Populasi penelitian ini adalah jumlah data yang diambil berjumlaah 50 orang. Sampel adalah bagian atau wakil populasi yang diteliti. Sampel merupakan sebagian dari populasi yang memiliki karakteristik yang relatif sama dan dianggap bisa mewakili populasi (Sugiyono, 1999).

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling. Menurut Sugiyono (1999) purposive sampling adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Sampel diambil dari responden yang memenuhi syarat penelitian.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Motivasi

Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s Needs Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivation atau teori Motivasi Hierarki kebutuhan Maslow. Teori Motivasi Abraham Maslow mengemukakan bahwa teori hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak, yakni seseorang berprilaku dan bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima. Dari pendapat di atas disimpulkan bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang, artinya bila ada kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi utama, selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, maka muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai kebutuhan tingkat kelima.

Menurut Terry dan Rue dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) mengatakan bahwa motivasi adalah “…getting a person to exert a high degree of effort…” yang artinya adalah “motivasi membuat seseorang untuk bekerja lebih berprestasi”.

Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu.

Dari beberapa definisi diatas penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa motivasi merupakan dorongan untuk melakukan sesuatu sesuai dengan tujuan untuk mendapatkan suatu hasil yang diharapkan.

2.1.2 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerajaan dan segala sesauatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. (Handoko, 1996).

Selain itu kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai sebuah efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan (Kreitner, 2005). Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pekerja memandang pekerjaan mereka (Handoko, 1996).

Kepuasan kerja merupakan sebuah cara untuk mengaktualisasikan diri, sehingga akan tercapai sebuah kematangan psikologis pada diri karyawan. Jika kepuasan tidak tercapai, maka dapat terjadi kemungkinan karyawan akan frustasi (Strauss dan Sayles dalam Handoko, 1996).

Kepuasan kerja adalah perilaku individual terhadap pekerjaannya. Organisasi yang karyawannya mendapatkan kepuasan mendapatkan kepuasan di tempat kerja maka cenderung lebih efektif daipada organisasi yang karyawannya kurang mendapatkan kepuasan kerja (Robbins, 2001).

Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah suatu respon yang menggambarkan perasaan dari individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah kombinasi dari kepuasan kognotof dan efektif individu dalam perusahaan. Kepuasan afektif didapatkan dari seluruh penilaian emosional yang positif dari pekerjaan karyawan. Kepuasan afektif ini difokuskan pada suasana hati mereka saat bekerja. Perasaan positif atau suasana hati yang positif mengindikasikan kepuasan kerja. Sedangkan kepuasan kerja kognitif adalah kepuasan yang didapatkan dari penilaian logis dan rasional terhadap kondisi, peluang dan atau ”out come”.

Organisasi merupakan wadah tempat berkumpulnya orang-orang yang melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan. Tujuan tersebut dapat berupa tujuan pribadi anggota organisasi dan tujuan global organisasi. Davis dalam Mangkunegara (2000) mengatakan: “Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami karyawan dalam bekerja.”

Sedangkan menurut Hasibuan (2005) : “Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan kinerja.”

Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan rasa menyenangkan dan tidak menyenangkan yang dirasakan oleh karyawan, secara langsung berpengaruh pada emosional dan tingkah laku dalam bekerja berupa kinerja, disiplin dan moral kerja.

2.1.3 Pengertian Kinerja

Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam Moh As’ad, 2003) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah “succesfull role achievement” yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (Moh As’ad, 2003). Dari batasan tersebut Moh As’ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

Menurut Simamora (1995), kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Byars dan Rue (dalam Prasetyo Utomo, 2006), kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

2.2 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran yang diajukan untuk penelitian ini berdasarkan pada hasil telaah teoritis seperti yang telah diuraikan diatas. Untuk lebih memudahkan pemahaman tentang kerangka pemikiran penelitian ini, maka dapat dilihat dalam gambar 2.1 berikut ini

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran Teoritis

MOTIVASI

 

2.3 Hipotesis

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

  1. Apakah setiap ada perubahan terhadapa Motivasi(X1) dan Kepuasan Kerja(X2) akan mempengaruhi Kinerja Karyawan(Y)
  2. Motivasi berpengaruh signifikan terhadapa Kinerja Karyawan
  3. Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
  4. Apakah setiap ada perubahan pada  Motivasi dan Kepuasan Kerja akan meningkatkan Kiner Karyawan.

BAB III

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

3.1 Variabel Penelitian

Dalam penelitan ini menggunakan Analisa Regresi Ganda (Multiple Regression Analysis) dengan mengunakan  dua Variabel bebas/independen  = Motivasi dan = Kepuasan Kerja terhadap Variabel terikat/dependen (Y) = Kinerja Karyawan.

3.2 Analisa Regresi Ganda (Multiple Regression Analysis)

Analisa ini digunakan untuk mengetahui ketepatan prediksi tentang perubahan variabel terikat (Y) yang dipengaruhi oleh variabel  bebas  dan ).

Adapun langkah-langkah analisa regresi ganda tersebut adalah sebagai berikut :

  • Mencari besaran koefisien regresi ganda
  • Menguji signifikansi dengan persamaan regresi ganda dengan uji F. dengan parameternya adalah nilai F table pada taraf krisis ()= 0,05 dan derajat kebebasan (d.b) = K/ n – k – 1.

Model yang digunakan pada persamaan regresi ganda ini adalah sebagai berikut :

Ỹ = + +

Untuk mencari besaran koefisien-koefisien ,, . Mengunakan metode eliminasi dengan persamaan-persamaan sebagai berikut :

= n +  + ∑

∑ = + ∑1i +

∑ =  + ∑∑+ 2i

Dari data table (Tabel Kerja 1) diperoleh :

∑Y  = 1347  = 32177 Y = 43233
 = 1267  = 32262  = 32197
 = 1268  = 34190 N       = 50

 

3.2.1  Mencari Besaran Koefisien Regresi Ganda

Dalam mencari besaran koefisien-koefisien ,, . Menggunakan  metode eliminasi dengan persamaan-persamaan sebagai berikut :

1347 = 50 + 1267 + 1268,                                     (1)

34190 = 1267 + 32177 + 32197                              (2)

36259 = 1268 + 32197+ 32262                              (3)

1706649 = 63350  +  1605269+ 1606556

1709500 = 63350  +  1780450  + 1613100 (-)

-2851      = 0         + (-175161)  (-65440)

-2851      = -175161  (-65440)                               (4)

1707996 = 63400+ 1606556+ 1607824

1711650 = 63400 + (-3294) + (5276)     (-)

-3654     = 0          + (-3294) + (-5276)

-3654     = -3294   + (-5276)                                       (5)

Perhitungan untuk mencari besaran koefisien-koefisien ,, :

15041876 = 924149436 + 34526144

23911776 = 21555936   + 34526144  (-)                  (4)

-8869900 = 902593500

=

= -0,0937

-3654     = -3294 + (-5276)

-3654     = -3294(-0,09827) + (-5276)

-3654     = 323,70138 +  (-5276)

-5276 = 323,70138 + 3654

-5276 = 323,73792

= 323,73792

5276

= 6136,05

 

1347      = 50 + 1267 + 1268

1347      = 50  + 1267(-0,09827) + 1268(6136,05)

1347       = 50 + (-124,5080) + 7780511,4

50       = 1347 – 124,5080 + 7780511,4

50       = 7781733,892

= 7781733,892
50

= 155634,667

 

 = 155634,68

 = -0,09827

 = 6136,05

3.2.2 Menguji Sigmifikasi Dengan Persamaan Regresi Ganda Dengan Uji F

Untuk menguji Singnifikansi koefisien arah Regresi (dan ) digunakan uji F dengan parameter adalah F table yang diambil dari daftar distribusi nilai F pada taraf krisis ()= 0,05 dan derajat bebas (d.b)= K/ n-1

Rumus F yang digunakan adalah :

Dimana :

= + ∑+ …..+∑

= (-0.09827 X 57.02) + (6136.05 X 73,08)

= -5,6033554 + 448422,53

= -448428,137

 

= ∑ ( Y -Ỹ

75,936071 (Tabel Kerja 2)

Maka :

=

=

=

=-138775.528

 

  • Nilai F Tabel (0,05; 2; 47) diambil dari daftar secara nilai F (terlampir) dan diperoleh sebesar 3.18
  • Kriteria pengujian signifikan Ỹ = 155634,68 + 0,09827 ( + 6136,05 ( adalah untuk menguji dan  sebagai berikut :

:  = 0                                                       :  0

= 0

  • Kriteria :

Bila ≥  (0,05 ; 2 ; 47) = 3.18 maka , > berarti Ho ditolak begitu juga sebaliknya

  • Pengujian Signifikansi :

Karena  = -138775,528 <  (0,05 :2 : 50) maka  < 0 berarti  ditolak, dan Ha diterima  yang dirumuskan sebagai berikut :

Berdasarkan hasil pengujian signifikansi ; ternyata dengan regresi ganda yang diperoleh yakni : Ỹ = 155634,68 + -0,09827 () + 6138,05 (), adalah berpola linear dan signifikansi pada tingkat kepercayaan sebesar 95%

Dengan demikian maka dapat dikemukakan hal-hal sebagai berikut :

  • Bahwa setiap pertambahan 1 tingkat variable Motivasi akan memberikan kontribusi negative sebesar 0,09827 atau dengan meningkatkan motivasi sebesar 1% hanya akan menurunkan kinerja karyawan sebesar 9,8%.

Bahwa setiap pertambahan 1 tingkat pada variable Kepuasan Kerja akan memberikan kontribusi 6136,05 atau dengan bertambahnya Kepuasan Kerja sebesar 1% akan memberikan kontribusi sebesar 61,35% terhadap kinerja karyawan. Bertolak dari kenyataan tersebut,maka dapatlah dikemukakan bahwa penerapan pemberian Motivasi tidak meningkatkan Kinerja Karyawan  hanya memberikan kontribusi negative atau mempunyai pengaruh negatif. Sedangkan Kepuasan Kerja memberikan kontribusi yang sangat besar terhadap Kinerja Karyawan bahkan dengan sekali peningkatan Kepuasan Kerja akan meningkatkan Kinerja Karyawan sebesar 61,36%.

BAB IV

PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil Analisa Regresi Ganda (Multiple Regression Analysis) yang digunakan untuk mencari besaran regresi ganda dan menguji signifikansi variable Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan,maka diperoleh kesimpulan bahwa:

Bertolak dari kenyataan tersebut,maka dapatlah dikemukakan bahwa penerapan pemberian Motivasi tidak meningkatkan Kinerja Karyawan  hanya memberikan kontribusi negative atau mempunyai pengaruh negatif. Sedangkan Kepuasan Kerja memberikan kontribusi yang sangat besar terhadap Kinerja Karyawan bahkan dengan sekali peningkatan Kepuasan Kerja akan meningkatkan Kinerja Karyawan sebesar 61,36%.

4.2 Keterbatasan

Dalam penulisan laporan ini penulispun mempunyai keterbatasan-keterbatasan diantaranya penulis hanya menggunakan satu jenis analisi yaitu Analisa Regresi Ganda (Multiple Regression Analysis) yang hanya menguji dua criteria utama yaitu besaran koefisien regresi ganda dan uji signifikansi regresi ganda (uji F).

4.3 Saran

Memperhatikan adanya beberapa keterbatasan seperti yang telah disampaikan maka bagi penelitian selanjutnya perlu memperhatikan beberapa saran berikut ini:

Dari hasil penelitian yang dilakukan, variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kepuasan kerja. Dukungan dari manajer sangat mempengaruhi kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Dukungan lebih yang diberikan oleh manajer dapat membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja dan karyawan diberi tanggungjawab lebih sehingga karyawan dapat memaksimalkan kemampuannya untuk bekerja lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA

Augusty Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Dewi Ma’rifah. 2006. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur. http://www.damandiri.or.id. Diakses Tanggal 1 Maret 2010.

Edhi Prasetyo dan Wahyuddin. 2003. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Riyadi Palace Hotel di Surakarta. Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta. Solo.

Fuad Mas`ud. 2004. Survai Diagnosis Organisasional, Konsep & Aplikasi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Galih Pramono. 2004. Analisis Pengaruh Ketidakamanan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Umur dan Lama Kerja (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Pemasaran PT. Batik Danarhadi Surakarta. Skripsi di publikasikan. http://www.digilib.uns.ac.id, diakses tanggal 09 November 2009.

Hani T Handoko. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.

Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE

Henry Simamora. 1995.Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

BP STIE YKPN

LAMPIRAN I

TABEL KERJA 1

NO

X2

X1

Y

X1Y

X1X2

1 27 25 27 729 625 729 675

675

2 24 24 25 576 576 600 600

576

3 25 25 27 625 625 675 675

625

4 27 26 29 729 676 783 754

702

5 25 24 26 625 576 650 624

600

6 24 24 25 576 576 600 600

576

7 28 29 30 784 841 840 870

812

8 26 27 27 676 729 702 729

702

9 25 24 25 625 576 625 600

600

10 25 23 26 625 529 650 598

575

11 24 23 25 576 529 600 575

552

12 23 25 26 529 625 598 650

575

13 25 26 27 625 676 675 702

650

14 24 24 25 576 576 600 600

576

15 26 25 29 676 625 754 725

650

16 25 28 29 625 784 725 812

700

17 24 24 25 576 576 600 600

576

18 26 26 27 676 676 702 702

676

19 27 28 28 729 784 756 784

756

20 26 25 29 676 625 754 725

650

21 23 23 25 529 529 575 575

529

22 26 24 27 676 576 702 648

624

23 25 26 27 625 676 675 702

650

24 25 25 26 625 625 650 650

625

25 25 25 27 625 625 675 675

625

26 26 25 28 676 625 728 700

650

27 26 26 27 676 676 702 702

676

28 26 26 27 676 676 702 702

676

29 25 24 26 625 576 650 624

600

30 24 24 27 576 576 648 648

576

31 27 27 28 729 729 756 756

729

32 25 25 26 625 625 650 650

625

33 25 25 26 625 625 650 650

625

34 23 23 26 529 529 598 598

529

35 25 26 28 625 676 700 728

650

36 25 26 28 625 676 700 728

650

37 23 23 26 529 529 598 598

529

38 26 27 27 676 729 702 729

702

39 26 27 29 676 729 754 783

702

40 27 27 28 729 729 756 756

729

41 26 26 27 676 676 702 702

676

42 27 27 28 729 729 756 756

729

43 26 26 27 676 676 702 702

676

44 25 25 26 625 625 650 650

625

45 25 26 27 625 676 675 702

650

46 25 24 26 625 576 650 624

600

47 26 27 29 676 729 754 783

702

48 25 25 26 625 625 650 650

625

49 28 28 29 784 784 812 812

784

50 25 25 26 625 625 650 650

625

Jumlah 1267 1268 1347 32177 32262 34190 34233

32197

 

 

 

 

 

 

 

 

LAMPIRAN II

Tabel kerja 2

No

X1

X2

Y

X1-X

(x1)

X2-X

(x2)

Y- Y

(y)

(Y –  Y)2

(y2)

X1y

X2y

Y – Ỹ

(Y – Ỹ)2

1

27

25

27

1,66

-0,34

0,06

0,0036

0,0996

-0,0204

309033,28

-309006,28

95484881079

2

24

24

25

-1,34

-1,34

-1,94

3,7636

2,5996

2,5996

302897,52

-30287,52

917333867,8

3

25

25

27

-0,34

-0,34

0,06

0,0036

-0,0204

-0,0204

309033,47

-309006,47

95484998502

4

27

26

29

1,66

0,66

2,06

4,2436

3,4196

1,3596

315170,99

-315141,99

99314473861

5

25

24

26

-0,34

-1,34

-0,94

0,8836

0,3196

1,2596

302897,42

-302871,42

91731097053

6

24

24

25

-1,34

-1,34

-1,94

3,7636

2,5996

2,5996

302897,52

-302875,52

91733580615

7

28

29

30

2,66

3,66

3,06

9,3636

8,1396

11,1996

333577,38

-333547,38

111253854705

8

26

27

27

0,66

1,66

0,06

0,0036

0,0396

0,0996

321305,475

-321278,47

103219855286

9

25

24

25

-0,34

-1,34

-1,94

3,7636

0,6596

2,5996

302897,42

-302872,42

91731702797

10

25

23

26

-0,34

-2,34

-0,94

0,8836

0,3196

2,1996

296761,37

-296761,47

88067370077

11

24

23

25

-1,34

-2,34

-1,94

3,7636

2,5996

4,5396

296761,47

-296736,47

88052532628

12

23

25

26

-2,34

-0,34

-0,94

0,8836

2,1996

0,3196

309033,66

-309007,66

95485733939

13

25

26

27

-0,34

0,66

0,06

0,0036

-0,0204

0,0396

315169,52

-315142,52

99314807912

14

24

24

25

-1,34

-1,34

-1,94

3,7636

2,5996

2,5996

302897,52

-302872,52

91731763371

15

26

25

29

0,66

-0,34

2,06

4,2436

1,3596

-0,7004

309033,37

-309004,37

95483700679

16

25

28

29

-0,34

2,66

2,06

4,2436

-0,7004

5,4796

327411,62

-327412,62

1,07199E+11

17

24

24

25

-1,34

-1,34

-1,94

3,7636

2,5996

2,5996

302897,52

-302872,52

91731763371

18

26

26

27

0,66

0,66

0,06

0,0036

0,0396

0,0396

315169,42

-315142,42

99314744883

19

27

28

28

1,66

2,66

1,06

1,1236

1,7596

2,8196

327441,42

-327413,42

1,072E+11

20

26

25

29

0,66

-0,34

2,06

4,2436

1,3596

-0,7004

309033,37

-309004,37

95483700679

21

23

23

25

-2,34

-2,34

-1,94

3,7636

4,5396

4,5396

296761,57

-296736,57

88052591975

22

26

24

27

0,66

-1,34

0,06

0,0036

0,0396

-0,0804

302897,32

-302870

91730430737

23

25

26

27

-0,34

0,66

0,06

0,0036

-0,0204

0,0396

315169,52

-315143

99314807912

24

25

25

26

-0,34

-0,34

-0,94

0,8836

0,3196

0,3196

309033,47

-309007

95485616516

25

25

25

27

-0,34

-0,34

0,06

0,0036

-0,0204

-0,0204

309033,47

-309007

95485616516

26

26

25

28

0,66

-0,34

1,06

1,1236

0,6996

-0,3604

309033,37

-309005

95484318689

27

26

26

27

0,66

0,66

0,06

0,0036

0,0396

0,0396

315169,42

-315142,42

99314744883

28

26

26

27

0,66

0,66

0,06

0,0036

0,0396

0,0396

315169,42

-315142,42

99314744883

29

25

24

26

-0,34

-1,34

-0,94

0,8836

0,3196

1,2596

302897,42

-302871,42

91731097053

30

24

24

27

-1,34

-1,34

0,06

0,0036

-0,0804

-0,0804

302897,52

-302870,52

91730551885

31

27

27

28

1,66

1,66

1,06

1,1236

1,7596

1,7596

172205,37

-172177,37

29645046740

32

25

25

26

-0,34

-0,34

-0,94

0,8836

0,3196

0,3196

309033,47

-309007,47

95485616516

33

25

25

26

-0,34

-0,34

-0,94

0,8836

0,3196

0,3196

309033,47

-309007,47

95485616516

34

23

23

26

-2,34

-2,34

-0,94

0,8836

2,1996

2,1996

296761,57

-296735,57

88051998503

35

25

26

28

-0,34

0,66

1,06

1,1236

-0,3604

0,6996

315169,52

-315141,52

99314177628

36

25

26

28

-0,34

0,66

1,06

1,1236

-0,3604

0,6996

315169,52

-315141,52

99314177628

37

23

23

26

-2,34

-2,34

-0,94

0,8836

2,1996

2,1996

296761,57

-296735,57

88051998503

38

26

27

27

0,66

1,66

0,06

0,0036

0,0396

0,0996

321305,47

-321278,47

103219855286

39

26

27

29

0,66

1,66

2,06

4,2436

1,3596

3,4196

32105,47

-321276,47

103218570176

40

27

27

28

1,66

1,66

1,06

1,1236

1,7596

1,7596

172205,37

-172177,37

29645046740

41

26

26

27

0,66

0,66

0,06

0,0036

0,0396

0,0396

315169,42

-315142,37

99314713369

42

27

27

28

1,66

1,66

1,06

1,1236

1,7596

1,7596

172205,37

-172177,37

29645046740

43

26

26

27

0,66

0,66

0,06

0,0036

0,0396

0,0396

315169,42

-315142,42

99314744883

44

25

25

26

-0,34

-0,34

-0,94

0,8836

0,3196

0,3196

309033,47

-309007,47

95485616516

45

25

26

27

-0,34

0,66

0,06

0,0036

-0,0204

0,0396

315169,52

-315142,52

99314807912

46

25

24

26

-0,34

-1,34

-0,94

0,8836

0,3196

1,2596

302897,42

-302871,42

91731097053

47

26

27

29

0,66

1,66

2,06

4,2436

1,3596

3,4196

321305,47

-321276,47

103218570176

48

25

25

26

-0,34

-0,34

-0,94

0,8836

0,3196

0,3196

309033,47

-309007,47

95485616516

49

28

28

29

2,66

2,66

2,06

4,2436

5,4796

5,4796

327441,33

-327412,33

107198833836

50

25

25

26

-0,34

-0,34

-0,94

0,8836

0,3196

0,3196

309033,47

-309007,47

95485616516

1267

1268

1347

 

 

 

 

84,82

57,02

73,08

75,936071

 

x1 = 25,7                   x2 = 25,8                  y = 26,2

 

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s